Saturday, October 1, 2016

Perencanaa dan Rekruitmen Sumber Daya Manusia



PERENCANAAN DAN REKRUITMEN
SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

MAKALAH
Di Susun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Dosen Pengampu : Drs. Abdul Wahid,M.Ag.
Disusun Oleh :

ISMI NUR LAILIL M.                      ( 1403036075 )


FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO
 SEMARANG 2015

I.                   PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya manusia pada suatu organisasi tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar kerja. Upaya untuk menemukan calon yang berpotensi diawali dari rekuitmen dimana proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk berkerja pada suatu organisasi. Untuk mencapai hasil yang efektif, perusahaan khususnya dalam pendidikan akan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki kualitas terbaik.
Strategi yang dilakukan oleh banyak perusahaan untuk memenangkan persaingan dalam memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, banyak juga perusahaan khususnya dalam dunia pendidikan yang gagal dalam melaksanakan kegiatan pelatihan serta fungsi manajemen sumber daya manusia yang kurang tepat. Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas tentang sesuatu yang berhubungan dalam perekrutan tenaga kerja dalam dunia pendidikan.

II.                RUMUSAN MASALAH
1.      Apa Pengertian Perencanaan dan Rekruitmen SDM Pendidikan.?
2.      Apakah Tujuan dari Rekruitmen SDM Pendidikan.?
3.      Bagaimana Proses dari Rekrutmen SDM Pendidikan.?
4.      Bagaimanakah Langkah-langkah Perencanaan Rekrutmen SDM  Pendidikan ?
5.      Apa Sajakah Metode dan Sumber Rekruitmen SDM Pendidikan?

III.             PEMBAHASAN
A.   Pengertian Perencanaan dan Rekruitmen SDM Pendidikan
1.      Pengertian Perencanaan
Perencanaan  merupakan sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai satu tujuan tertentu.[1] Perencanaan SDM adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar lengkah-langkah dapat di ambil untuk menjamin bahwa kebutuhan tersebut dapat di penuhi.[2]
     Perencanaan SDM merupakan fungsi yang pertama dan harus di laksanakan dalam organisasi. Karena perencanaan SDM merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa organisasi tersedia karyawan yang tepat guna menduduki kedudukan, jabatan, dan karyawan yang tepat dan waktu yang tepat.

2.      Pengertian Rekruitmen
     Dale Yoder mengatakan bahwa rekruitmen penarikan pegawai mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian di lanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan, serta orientasi.[3]
Menurut Schermerho rekruitmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong yang tujuannya untuk menemukan orang-orang yang berkemampuan dan keterampilan memenuhi spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.[4]
     Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi mengenai rekrutmen yaitu sebagai berikut:
a.      Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
b.   Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi.
c.  Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.[5]

B.     Tujuan Rekrutmen SDM Pendidikan
Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar utuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organsasi.[6]
Secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain:
1.  Agar sesuai dengan progam dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan progam dan strategi untuk mencapai sasaranya. Untuk merealisasikan progam dan stategi perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja  sesuai kebutuhannya.
2.   Untuk menentukaan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam.
4.   Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
5.      Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
6.     Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan progam pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.
7.  Melakukan evaluasi efektif tidaknya bebagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja.[7]

C.     Proses Rekrutmen SDM Pendidikan
Ada beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Pada umumnya tahapan ini sering digunakan perusahaan untuk merekrut karyawan. Tahapan tersebut dapat dilihat berikut ini:
1.      Perencanaan Rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah selanjutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Dimana tempat akan merekrut perlu juga dipertimbagkan dalam merekrut. Organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan  mempunyai kemungkinan besar akan berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan
2.      Strategi Rekrutmen
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan untuk mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Ada beberapa strategi untuk proses perekrutan yaitu 
• Dimana tempat merekrut karyawan, organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regiona atau nasionl dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu.
• Dimana posisi masuk pertama kali yang seharunya didalam organisasi. Sebagian organisasi biasanya mempunyai dua posisi permulaan. Posisi yang pertama adalah pada lapisan bawah dari organisasi. Posisi yang kedua pada aras manajemen yang lebih rendah misalnya pada bagian penyelia tingkat satu atau dua.
• Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
• Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkan.
3.      Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber eksternal dan sumber internal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini didalam organisasi, sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi perusahaan dapat merekrut karyawan dengan menggunakan kedua sumber ini.
4.      Penyaringan
Dalam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi biasanya dilakukan proses menyisikan yang tidak sesuai maksudnya pelamar yang tidak sesuai dengan keinginan perusahaan disisihkan sementara yang memenuhi syarat dan keinginan perusahaan maka perusahaan akan mempertahankannya.
5.      Kumpulan Pelamar
Pelamar-pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk menjalankan tes berikutnya.

D.    Langkah-langkah Perencanaaan dan Rekruitmen SDM Pendidikan
Menutut Jackson dan Schuler ( 1990 ) perancanaaan dan rekruitmen SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu yang berkaitan dengan aktivitas perencanaan . langkah – langkah tersebut meliputi:
1.      Pengumpulan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM.
2.      Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.
3.      Merancang dan mengimplementasikan progam-progam yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM.
4.      Mengawasi dan mengevaluasi progam yang berjalan.[8]
Terdapat beberapa langkah penting dalam proses perekrutan sebagai kelanjutan perencanaan tenaga kependidikan ini. Untuk setiap langkah tertentu saja secara nyata akan selalu berhubungan dengan keefektifan penyeleksian yang diselenggarakan:
1.      Menyebarluaskan pengemuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan dalam berbagai jenis dan kualifikasinya sebagai proses perencanaan yang telah ditetapkan.
2.      Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan secara administrative maupun persyaratan akademis.
3.   Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan menggunakan teknik-teknik  seleksi, misalnya menyangkut: umur, kesehatan fisik, pengalaman, pendidikan, tujuan-tujuan, peangai, pengetahuan umum, ketrampilan komunikasi, motivasi, minat, sikap dan nilai-nilai, kesehatan mental, kepantasan bekerja didunia pendidikan, dan faktor-fakor lain ditetapkan penguasa.[9]


           
  E.  Metode dan Sumber Rekruitmen SDM Pendidikan.
           Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, ada dua sumber penarikan yang dapat dilakukan yaitu dari dalam (internal) dan luar (eksternal) perusahaan. Metode rekruitmen internal:
1.      Job posting
Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi/perusahaan.
2.      Job bidding
Job bidding adalah teknik yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memilih kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
3.      Refrensi pegawai lama
4.      Rencana suksesi/ penggantian karyawan.

Rekruitmen dari luar perusahaan dilakukan bila organisasi :
a.       Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level
b.      Memerlukan keahlian atau ketrampilan yang belum dimiliki.
c.    Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru. [10]
Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru atas keberagaman karakter yang dimiliki setiap karyawan. Calon karyawan akan memberi masukan baru yang berasal dari perusahaan tempatnya bekerja sebelumnya. Tentunya, perusahaan akan melakukan seleksi setiap masukan yang di sampaikan calon karyawan tersebut. [11]
Berbagai cara dapat dilakukan untuk menerima karyawan yang bersumber dari luar pekerjaan, antara lain:
1)      Sekolah
2)      Perguruan tinggi
3)      Perusahaan lain
4)      Orang yang belum bekerja.[12]

Sedangkan metode Rekruitmen external diantaranya:
1.      Walk-in Aplicant
Para calon karyawan datang sendiri dengan membawa surat lamaran ke bagian penerima tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar biasanya membawa lamaran dengan berkas-berkas persyaratan kerja yang seadanya karena tidak mengetahui persyaratan khusus sesuai kebutuhan. Ada umumnya kekurangan berkas sebagai persyaratan akan dilengkapi setelah bersangkutan diterima bekerja.  
2.      Rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan
     Suatu cara untuk melakukan penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan melalui rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan. Ini dilakukan karena karyawan yang ada dalam perusahaan lebih mengenal karakter pengetahuan dan ketrampilan calon tenaga kerja yang dibutuhkan.
3.      Iklan.
      Penarikan SDM melalui iklan tujuannya adalah agar rencana penarikan SDM atau karyawan itu dapat sampai pada seluruh lapisan. Melalui iklan di media massa, baik elektronik maupun media cetak itu mempunyai efektifitas yang tinggi. Karena dapat menjaring seluruh lapisan.[13]
4.      Badan-badan  penyaluran tenaga kerja
Rekruitmen SDM dapat di lakukan melalui badan-badan penyalur tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Di indonesia di tiap-tiap propinsi, kabupaten mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.
5.      Lembaga-lembaga pendidikan
6.      Hubungan dengan perguruan tinggi
7.      Magang
8.      Lamaran “tidak dikembalikan”.
     
      Kriteria keberhasilan proses rekruitmen:
1.      Jumlah pelamar
2.      Jumlah panggilan/penawaran
3.      Jumlah yang diterima
4.      Jumlah penempatan yang berhasil
                  Dengan demikian bahwa proses penarikan kerja dalam memberikan informasi lowongan serta kekosongan posisi di suatu intansi dapat dilakukan dengan berbagai macam yakni dari mulai memasang iklan sampai pada open house dimana orang-orang ada disekitar organiasi diundang untuk datang.[14]


IV.             PENUTUP
A.       KESIMPULAN
Rekrutmen bukan merupakan suatu fugsi yang terpisah. Penarikan tenaga kerja bersumber dari dalam dan luar perusahaan. Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui job posting, secara lisan, riwayat kerja karyawan, daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior, dan berdasarkan kecakapan karyawan yang dilihat pada arsip karyawan melalui komputer baik data dibagian sumber daya manusia. Penarikan tenaga kerja dapat pula dilakukan dari luar perusahaan bila jumlah yang dibutuhkan banyak atau jenis dan kualitas tenaga kerja dalam perusahaan tidak ada yang sesuai kebutuhan.
Tidak ada suatu metode penarikan yang sempurna dapat dilakukan untuk memberikan hasil yang terbaik, setiap metode penarikan memiliki kelemahan dan kelebihan, oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi untuk penerapan metode yang digunakan pada periode tertentu.  

B.     SARAN
Demikian makalah ini dibuat, penulis sangat menyadari bahwa makalah yang masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran sangat kami harapkan dari pembaca. Semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan kita serta dapat bermanfaat bagi kita semua. Terimakasih.  


DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: ERLANGGA. 2012)
Cardoso, Faustino. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: ANDI. 2003)
Prihatin, Eka. Toeri Administrasi Pendidikan. (Bandung: ALFABETA. 2011)
Sofyan, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jogjakarta: Graha Ilmu. 2013)
Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. (Semarang: Pustaka  Rizki Putra. 2012)




[1] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2012), hlm. 36.
[2] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, hlm. 37.
[3] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, hlm. 67.
[4] Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jogjakarta: Graha Ilmu, 2013) , hlm. 99.
[5] Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm.  100.
[6] Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: ANDI, 2003), hlm. 105.
[7]  Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: ERLANGGA, 2012), hlm. 144.
[8]  Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 139.

[9] Eka Prihatin, Teori Administrasi Pendidikan, (Bandung: ALFABETA, 2011), hlm. 77.
[10] Herman Sofyan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 100.
[11] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 146.
[12]  Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 104.
[13]  Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 145-148.
[14] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, hlm. 71- 72.

No comments:

Post a Comment