PERENCANAAN DAN REKRUITMEN
SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
MAKALAH
Di
Susun Guna Memenuhi Tugas
Mata
Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Dosen Pengampu : Drs. Abdul Wahid,M.Ag.
Disusun Oleh :
ISMI NUR LAILIL M. ( 1403036075 )
FAKULTAS
ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG 2015
I.
PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya manusia pada suatu organisasi
tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar kerja. Upaya untuk menemukan
calon yang berpotensi diawali dari rekuitmen dimana proses untuk menemukan dan
menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk berkerja pada suatu organisasi.
Untuk mencapai hasil yang efektif, perusahaan khususnya dalam pendidikan akan
membutuhkan tenaga kerja yang memiliki kualitas terbaik.
Strategi yang dilakukan oleh banyak perusahaan untuk
memenangkan persaingan dalam memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, banyak juga perusahaan khususnya dalam dunia pendidikan
yang gagal dalam melaksanakan kegiatan pelatihan serta fungsi manajemen sumber
daya manusia yang kurang tepat. Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas
tentang sesuatu yang berhubungan dalam perekrutan tenaga kerja dalam dunia
pendidikan.
II.
RUMUSAN MASALAH
1.
Apa Pengertian
Perencanaan dan Rekruitmen SDM Pendidikan.?
2.
Apakah Tujuan dari Rekruitmen SDM Pendidikan.?
3.
Bagaimana Proses
dari Rekrutmen SDM Pendidikan.?
4.
Bagaimanakah Langkah-langkah Perencanaan Rekrutmen
SDM Pendidikan ?
5.
Apa Sajakah Metode dan Sumber Rekruitmen SDM Pendidikan?
III.
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan
dan Rekruitmen SDM Pendidikan
1.
Pengertian Perencanaan
Perencanaan
merupakan sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai satu
tujuan tertentu.[1] Perencanaan
SDM adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu
organisasi untuk waktu yang akan datang agar lengkah-langkah dapat di ambil
untuk menjamin bahwa kebutuhan tersebut dapat di penuhi.[2]
Perencanaan SDM merupakan fungsi yang
pertama dan harus di laksanakan dalam organisasi. Karena perencanaan SDM
merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin
bahwa organisasi tersedia karyawan yang tepat guna menduduki kedudukan,
jabatan, dan karyawan yang tepat dan waktu yang tepat.
2.
Pengertian Rekruitmen
Dale Yoder mengatakan bahwa rekruitmen penarikan
pegawai mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam
proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian di
lanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan, serta
orientasi.[3]
Menurut Schermerho rekruitmen adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong yang tujuannya untuk
menemukan orang-orang yang berkemampuan dan keterampilan memenuhi spesifikasi
pekerjaan yang dibutuhkan.[4]
Para ahli
manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi mengenai
rekrutmen yaitu sebagai berikut:
a. Proses
menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat
untuk mengisi posisi atau
jabatan tertentu.
b. Proses mencari dan
mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi.
c. Proses
yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.[5]
B.
Tujuan Rekrutmen
SDM Pendidikan
Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan
sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar utuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organsasi.[6]
Secara umum, tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu
pekerjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain:
1. Agar sesuai dengan
progam dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan
terlebih dahulu menetapkan progam dan strategi untuk mencapai sasaranya. Untuk
merealisasikan progam dan stategi perusahaan melakukan penarikan tenaga
kerja sesuai kebutuhannya.
2. Untuk menentukaan
kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan
perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan,
dan analisis pekerjaan.
3. Untuk mendukung
kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam.
4. Membantu dalam
meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon
karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
5.
Mengurangi kemungkinan
keluarnya karyawan yang baru bekerja.
6. Sebagai upaya dalam
mengkoordinasikan penarikan dengan progam pemilihan dan pengembangan tenaga
kerja.
7. Melakukan evaluasi
efektif tidaknya bebagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja.[7]
C.
Proses Rekrutmen
SDM Pendidikan
Ada beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Pada umumnya tahapan ini
sering digunakan perusahaan untuk merekrut karyawan. Tahapan tersebut dapat
dilihat berikut ini:
1.
Perencanaan Rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari
kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat
waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah selanjutnya adalah memproyeksikan
daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
Dimana tempat akan merekrut perlu juga dipertimbagkan dalam merekrut.
Organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai
kemungkinan besar akan berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan
tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan
2.
Strategi Rekrutmen
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan untuk
mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
perusahaan. Ada beberapa strategi untuk proses perekrutan yaitu
• Dimana tempat
merekrut karyawan, organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan
mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja
lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan
regiona atau nasionl dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu.
• Dimana posisi
masuk pertama kali yang seharunya didalam organisasi. Sebagian organisasi
biasanya mempunyai dua posisi permulaan. Posisi yang pertama adalah pada
lapisan bawah dari organisasi. Posisi yang kedua pada aras manajemen yang lebih
rendah misalnya pada bagian penyelia tingkat satu atau dua.
• Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
• Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkan.
• Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
• Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkan.
3.
Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber eksternal dan
sumber internal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada
saat ini didalam organisasi, sumber eksternal adalah individu yang saat ini
tidak dikaryakan oleh organisasi perusahaan dapat merekrut karyawan dengan
menggunakan kedua sumber ini.
4.
Penyaringan
Dalam proses
penyaringan atau bisa disebut proses seleksi biasanya dilakukan proses
menyisikan yang tidak sesuai maksudnya pelamar yang tidak sesuai dengan
keinginan perusahaan disisihkan sementara yang memenuhi syarat dan keinginan
perusahaan maka perusahaan akan mempertahankannya.
5.
Kumpulan Pelamar
Pelamar-pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh
perusahaan untuk menjalankan tes berikutnya.
D.
Langkah-langkah
Perencanaaan dan Rekruitmen SDM Pendidikan
Menutut Jackson dan Schuler ( 1990 ) perancanaaan dan
rekruitmen SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu yang berkaitan
dengan aktivitas perencanaan . langkah – langkah tersebut meliputi:
1.
Pengumpulan
analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM.
2.
Mengembangkan
tujuan perencanaan SDM.
3.
Merancang dan
mengimplementasikan progam-progam yang dapat memudahkan organisasi untuk
pencapaian tujuan perencanaan SDM.
4.
Mengawasi dan
mengevaluasi progam yang berjalan.[8]
Terdapat beberapa langkah penting dalam proses perekrutan
sebagai kelanjutan perencanaan tenaga kependidikan ini. Untuk setiap langkah
tertentu saja secara nyata akan selalu berhubungan dengan keefektifan
penyeleksian yang diselenggarakan:
1.
Menyebarluaskan
pengemuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan dalam berbagai jenis dan
kualifikasinya sebagai proses perencanaan yang telah ditetapkan.
2.
Membuka pendaftaran
bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditetapkan baik
persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan secara administrative maupun
persyaratan akademis.
3. Menyelenggarakan
pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan menggunakan teknik-teknik seleksi, misalnya menyangkut: umur, kesehatan
fisik, pengalaman, pendidikan, tujuan-tujuan, peangai, pengetahuan umum, ketrampilan
komunikasi, motivasi, minat, sikap dan nilai-nilai, kesehatan mental,
kepantasan bekerja didunia pendidikan, dan faktor-fakor lain ditetapkan
penguasa.[9]
E. Metode dan Sumber
Rekruitmen SDM Pendidikan.
Untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja, ada dua sumber penarikan yang dapat dilakukan
yaitu dari dalam (internal) dan
luar (eksternal) perusahaan. Metode rekruitmen internal:
1.
Job posting
Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan
informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam
organisasi/perusahaan.
2.
Job bidding
Job bidding adalah teknik yang memberikan kesempatan
kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memilih kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
3.
Refrensi pegawai
lama
4.
Rencana suksesi/
penggantian karyawan.
Rekruitmen dari luar perusahaan dilakukan bila organisasi
:
a.
Perlu mengisi
jabatan-jabatan entry-level
b.
Memerlukan keahlian
atau ketrampilan yang belum dimiliki.
c. Memerlukan karyawan
dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru. [10]
Penarikan
tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru atas keberagaman
karakter yang dimiliki setiap karyawan. Calon karyawan akan memberi masukan baru yang
berasal dari perusahaan tempatnya bekerja sebelumnya. Tentunya, perusahaan akan
melakukan seleksi setiap masukan yang di sampaikan calon karyawan tersebut. [11]
Berbagai
cara dapat dilakukan untuk menerima karyawan yang bersumber dari luar
pekerjaan, antara lain:
1)
Sekolah
2)
Perguruan tinggi
3)
Perusahaan lain
4)
Orang yang belum
bekerja.[12]
Sedangkan
metode Rekruitmen external diantaranya:
1.
Walk-in Aplicant
Para calon karyawan datang sendiri dengan membawa surat
lamaran ke bagian penerima tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar biasanya
membawa lamaran dengan berkas-berkas persyaratan kerja yang seadanya karena
tidak mengetahui persyaratan khusus sesuai kebutuhan. Ada umumnya kekurangan
berkas sebagai persyaratan akan dilengkapi setelah bersangkutan diterima
bekerja.
2.
Rekomendasi dari
karyawan dalam perusahaan
Suatu cara untuk melakukan penarikan tenaga
kerja dari luar perusahaan melalui rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan.
Ini dilakukan karena karyawan yang ada dalam perusahaan lebih mengenal karakter
pengetahuan dan ketrampilan calon tenaga kerja yang dibutuhkan.
3.
Iklan.
Penarikan SDM
melalui iklan tujuannya adalah agar rencana penarikan SDM atau karyawan itu
dapat sampai pada seluruh lapisan. Melalui iklan di media massa, baik
elektronik maupun media cetak itu mempunyai efektifitas yang tinggi. Karena
dapat menjaring seluruh lapisan.[13]
4. Badan-badan penyaluran
tenaga kerja
Rekruitmen SDM dapat di lakukan melalui badan-badan
penyalur tenaga kerja baik pemerintah maupun swasta. Di indonesia di tiap-tiap
propinsi, kabupaten mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.
5.
Lembaga-lembaga
pendidikan
6.
Hubungan dengan
perguruan tinggi
7.
Magang
8.
Lamaran “tidak
dikembalikan”.
Kriteria
keberhasilan proses rekruitmen:
1. Jumlah pelamar
2. Jumlah panggilan/penawaran
3. Jumlah yang diterima
4. Jumlah penempatan yang berhasil
Dengan
demikian bahwa proses penarikan kerja dalam memberikan informasi lowongan serta
kekosongan posisi di suatu intansi dapat dilakukan dengan berbagai macam yakni
dari mulai memasang iklan sampai pada open house dimana orang-orang ada
disekitar organiasi diundang untuk datang.[14]
IV.
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Rekrutmen bukan merupakan suatu fugsi yang terpisah. Penarikan
tenaga kerja bersumber dari dalam dan luar perusahaan. Penarikan dari dalam
perusahaan dapat dilakukan melalui job posting, secara lisan, riwayat kerja
karyawan, daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior, dan berdasarkan
kecakapan karyawan yang dilihat pada arsip karyawan melalui komputer baik data
dibagian sumber daya manusia. Penarikan tenaga kerja dapat pula dilakukan dari
luar perusahaan bila jumlah yang dibutuhkan banyak atau jenis dan kualitas
tenaga kerja dalam perusahaan tidak ada yang sesuai kebutuhan.
Tidak ada suatu metode penarikan yang sempurna dapat
dilakukan untuk memberikan hasil yang terbaik, setiap metode penarikan memiliki
kelemahan dan kelebihan, oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi untuk
penerapan metode yang digunakan pada periode tertentu.
B.
SARAN
Demikian makalah ini dibuat,
penulis sangat menyadari bahwa makalah yang masih jauh dari kesempurnaan, oleh
karena itu kritik dan saran sangat kami harapkan dari pembaca. Semoga makalah
ini dapat menambah pengetahuan kita serta dapat bermanfaat bagi kita semua.
Terimakasih.
DAFTAR PUSTAKA
Bangun,
Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: ERLANGGA. 2012)
Cardoso, Faustino. Manajemen
Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta:
ANDI. 2003)
Prihatin,
Eka. Toeri Administrasi Pendidikan. (Bandung: ALFABETA. 2011)
Sofyan, Herman. Manajemen Sumber Daya
Manusia. (Jogjakarta: Graha
Ilmu. 2013)
Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya
Manusia Pendidikan.
(Semarang: Pustaka Rizki Putra. 2012)
No comments:
Post a Comment